Firemní kultura je soubor nepsaných pravidel, hodnot a zvyklostí, které ovlivňují, jak se lidé ve firmě chovají a jak spolu komunikují. Zatímco brožury a náborové stránky hovoří o „otevřenosti a týmové práci,“ skutečná kultura se projevuje v malých detailech, v řešení konfliktů, ve vztahu k chybám a v tom, jak se chová vedení firmy.
Naučte se číst mezi řádky a všímat si následujících varovných signálů.
I. Varovné signály ve vztahu k práci a roli
1. Nejasnost v popisu práce a očekáváních
- Co říkají: „Role se bude vyvíjet,“ nebo „Budete dělat všechno, co bude potřeba.“
- Proč je to Red Flag: Zdravá firma má jasnou vizi toho, co od nové pozice očekává. Rozmazaný popis role často signalizuje chaos, neefektivní plánování, přetížení (jedna osoba dělá práci za dvě) nebo nízkou prioritu dané pozice. Můžete se ocitnout v prostředí, kde se neustále mění úkoly a priority, což vede k frustraci.
2. Otevřené zdůrazňování extrémní pracovní doby
- Co říkají: „Očekáváme, že budete flexibilní a občas potáhnete i do večera,“ nebo „Tohle není práce od devíti do pěti.“
- Proč je to Red Flag: Ačkoli je občasná práce přesčas normální, pokud je přehnaná pracovní zátěž prezentována jako součást firemní kultury (kult zdravého „dřiny“), je to signál k zamyšlení. Znamená to, že společnost neefektivně řídí zdroje, má málo zaměstnanců, nebo nebere ohled na work-life balance. Ptejte se, jak se přesčasy kompenzují (nejen finančně, ale i časem).
3. Vysoká fluktuace a dlouhodobě neobsazené pozice
- Co říkají: „Kolega, kterého nahrazujete, už byl ve firmě jen krátce,“ nebo „Celý tým se nám nedávno rozpadl a obměnil.“
- Proč je to Red Flag: Pokud se na dané pozici (nebo v daném týmu) lidé často střídají, pravděpodobně neodcházejí jen kvůli platu. Je to jeden z nejsilnějších nepřímých důkazů nezdravého prostředí, špatného vedení nebo přemrštěných nároků. Ptejte se, proč kolega odešel a jak dlouho lidé na pozici průměrně vydrží. Vyhýbejte se frázím jako: „Vyhořel, ale byl to jen slabý jedinec.“
II. Varovné signály v chování tazatelů a komunikaci
4. Negativní a neuctivé narážky na kolegy/bývalé zaměstnance
- Co říkají: „Ten, kdo tu byl před vámi, nezvládal ani základní věci,“ nebo „Všichni v oddělení jsou sice fajn, ale s tímhle jedním je to peklo.“
- Proč je to Red Flag: Profesionální a zdravý manažer se nechová neuctivě a nepere špinavé prádlo na pohovoru s cizím člověkem. Takové chování svědčí o nízké profesní etice, kultuře pomluv, obviňování a nedostatku respektu. Naznačuje, že i vy byste se brzy mohli stát terčem kritiky, nebo že takto neuctivý tón je v celé firmě běžný.
5. Pohovor jako monolog – nedostatek dialogu
- Co vidíte: Tazatel mluví 80 % času o sobě a o firmě, neustále zdůrazňuje své úspěchy, přičemž vám nedává prostor pro otázky nebo dostatečné představení.
- Proč je to Red Flag: Pokud tazatel dominuje rozhovoru a nezajímá ho vaše perspektiva, ukazuje to na ego-driven kulturu, kde se názory podřízených neberou v potaz. V takovém prostředí může být těžké prosadit inovace nebo otevřeně mluvit o problémech.
6. Přehnaně rychlá nabídka bez důkladného poznání
- Co vidíte: Po krátkém, povrchním pohovoru vám je práce okamžitě nabídnuta s urgencí.
- Proč je to Red Flag: Příliš rychlý proces (pokud není výjimečná situace) často znamená, že firma je v hluboké personální krizi a bere prakticky každého. Naznačuje, že jste vnímán/a jako rychlá záplata problému a ne jako strategická investice. Může to být známka špatného řízení náboru a vysokého tlaku na rychlé obsazení pozice.
III. Aktivní otázky, které odhalí toxicitu
Nejlepším způsobem, jak odhalit skrytou toxicitu, je klást chytré a konkrétní otázky, které tazatele donutí mluvit o realitě, ne o sloganech.
| Téma | Otázka (a co odhaluje) | Red Flag odpověď |
| Chyby a učení | „Můžete mi popsat příklad chyby, kterou v týmu udělal někdo z kolegů, a jak se k tomu firma/management postavil?“ (Jaká je kultura – strach z chyb, nebo učení?) | „My chyby neděláme, máme nastavené procesy,“nebo „Když se stala chyba, dotyčný za to nesl plnou odpovědnost a byla to velká lekce.“(Kultura strachu a obviňování.) |
| Ocenění a zpětná vazba | „Jak probíhá ve firmě formální i neformální oceňování dobré práce? Kdy jste naposledy dostal/a pozitivní zpětnou vazbu vy sám/sama?“ (Cení si firma úsilí, nebo jen výsledků?) | „Největší odměnou je práce samotná,“ nebo „Máme roční hodnocení a slevu na MultiSport.“(Nedostatek uznání a hlubší zpětné vazby.) |
| Vedení a rozhodování | „Jak byste popsal/a váš styl vedení a jaká je míra autonomie na této pozici? Kdo v týmu nakonec schvaluje finální rozhodnutí?“ (Je kultura hierarchická, nebo založená na důvěře?) | „Já rozhoduji o všem. Já vím, jak se věci dělají nejlépe,“ nebo „Odpovědnost je na vás, ale když to zpackáte, ponesete následky.“ (Extrémní centralizace moci a nedostatek důvěry.) |
| Firemní vztahy a psychologické bezpečí | „Jak řešíte konflikty mezi odděleními nebo v rámci týmu? Jak se zajišťuje, že každý může vyjádřit nesouhlas bez obavy z následků?“ (Je prostor pro věcnou kritiku, nebo jen ticho na poradách?) | „My se nehádáme, u nás je skvělý kolektiv,“ nebo „Kolegové vědí, že na poradách by měli být konstruktivní, ne negativní.“ (Mlčení, potlačování nesouhlasu a ignorování problémů.) |
| Kariérní růst | „Jak vypadal typický kariérní růst člověka, který na této pozici uspěl? Jaká je cesta k postupu (nejen finančnímu)?“ (Investuje firma do rozvoje lidí, nebo je bere jako nástroje?) | „Uvidíme, kam se to posune,“ nebo „Hlavně se soustřeďte na plnění cílů, na kariéru bude čas pak.“ (Chybí plán rozvoje, lidé jsou vnímáni jako dočasná pracovní síla.) |
Důvěřujte svému instinktu
Pokud se vám na pohovoru něco nezdá, vnímejte to jako důležitý signál. Toxická kultura se skrývá za nejasnými odpověďmi, přehnaným optimismem nebo naopak otevřenou arogancí.
Pamatujte: Pracovní pohovor je oboustranná záležitost. Vyprodáváte svůj čas a energii. Máte plné právo si vybrat místo, kde vás budou respektovat a kde se budete moci rozvíjet bez obavy z vyhoření. Nenechte se zlákat jen vysokým platem – špatná firemní kultura vám ten plat brzy otráví. Důkladný průzkum a kritické otázky jsou vaší nejlepší zbraní.
