Český trh práce se v regionech mimo Prahu a Brno potýká s intenzivním soubojem o kvalifikované talenty, který je definován především strukturálními rozdíly v ekonomice a demografickým tlakem. Největší regionální zaměstnavatelé, často působící v sektorech jako je automotive, strojírenství a energetika, musí kompenzovat nižší mzdovou úroveň oproti metropolím a čelit riziku „odlivu mozků“. Strategie lákání se proto soustředí na atraktivní benefity, flexibilitu a spolupráci s regionálními univerzitami a samosprávami na zlepšení kvality života a pověsti regionu (brandingu).
Specifika trhu práce v klíčových regionech
Zatímco Praha a Brno těží z koncentrace IT, finančních a inovačních služeb a vysoké mezinárodní poptávky, ostatní kraje jsou domovem tradičního českého průmyslu. Nedostatek talentů je zde často způsoben nesouladem mezi nabídkou a poptávkou (strukturální nezaměstnanost) a nedostatečnou flexibilitou práce.
1. Moravskoslezský kraj (MSK): Transformace a branding
Moravskoslezský kraj, historicky založený na těžkém průmyslu a těžbě, prochází největší ekonomickou transformací.
- Hlavní specifika: Vysoký podíl tradičního strojírenství, energetiky a automotive (např. Třinecké železárny, Liberty Ostrava, Hyundai v Nošovicích). Region se dlouhodobě potýká s odlivem kvalifikovaných odborníků(zejména IT a manažerů) do Prahy a Brna.
- Strategie náboru:
- Regionální branding: Ostrava a region masivně investují do projektů jako Moravskoslezské inovační centrum (MSIC) a strategií zaměřených na zlepšení image a kvality života (zlepšení pověsti Ostravy jako „Talent City“).
- Propojení s VŠB-TUO: Silná spolupráce s univerzitou pro udržení technických talentů a rozvoj VaV (výzkum a vývoj) aktivit.
- Zahraniční pracovníci: Nábor pracovní síly (zejména do výroby) ze zahraničí (Slovensko, Ukrajina, Asie).
- Klíčové benefity: Investice do modernizace pracovišť, programy rekvalifikace a podpora firemního inkubátorství.
2. Ústecký kraj: Strukturální problémy a nedostatek kvalifikace
Ústecký kraj patří mezi regiony s nejtěžším trhem práce, kde je problém spíše strukturální a demografický.
- Hlavní specifika: Ekonomika je silně závislá na energetice, těžbě a chemii (např. Skupina ČEZ, ORLEN Unipetrol). Panuje zde dlouhodobý nesoulad mezi nízkou kvalifikací části obyvatelstva a poptávkou po specializovaných technicích a inženýrech.
- Strategie náboru:
- Partnerství ve vzdělávání: Klíčové společnosti masivně investují do vlastních učňovských a stipendijních programů a do spolupráce se středními a vysokými školami (např. ORLEN Unipetrol ve spolupráci s VŠCHT).
- Kariérní stabilita: Firmy lákají na stabilitu a silné zázemí velkých značek, což je důležité v regionu s ekonomickými nejistotami.
- Nadstandardní mzdy v oboru: Nabízení nadprůměrných mezd pro klíčové pozice (např. chemici, elektroinženýři), aby se minimalizoval odliv do Prahy a Německa.
3. Plzeňský kraj: Automotive, high-tech a německý vliv
Plzeňský kraj je silně ovlivněn blízkostí Německa a koncentrací automotive a high-tech průmyslu.
- Hlavní specifika: Nízká nezaměstnanost a vysoká poptávka po technických pozicích. Dominují velké mezinárodní firmy (např. Škoda Transportation, Plzeňský Prazdroj, a subdodavatelé pro automotive a strojírenství). Konkurenci tvoří německý trh práce s výrazně vyššími mzdami.
- Strategie náboru:
- Příhraniční nábor: Aktivní nábor v Bavorsku na pozice, které vyžadují němčinu, a snaha udržet české pracovníky před odchodem do Německa.
- Employer Branding (Zaměstnavatelská značka): Využívání síly značky (např. Plzeňský Prazdroj, který patří mezi nejžádanější zaměstnavatele), aby přilákali experty i z jiných regionů.
- Komplexní benefity: Zaměstnavatelé často nabízejí nadstandardní balíčky benefitů, zahrnující příspěvky na dojíždění, vyšší počet dnů dovolené a výraznou flexibilitu pro bílé límečky (home office, klouzavá pracovní doba).
Univerzální strategie velkých regionálních zaměstnavatelů
Přestože každý region má své unikátní výzvy, největší zaměstnavatelé mimo metropole sázejí na komplexní přístup, který kombinuje finanční motivaci s nefinančními benefity zaměřenými na kvalitu života.
A. Zaměření na studenty a mladou generaci
Největší boj o talenty se odehrává již na univerzitách a středních školách.
- Firemní stipendia a granty: Masivní investice do stipendií a placených stáží pro studenty technických oborů. Cílem je zavázat talent k regionu co nejdříve.
- Dvojí kariéra: Nabízení částečných úvazků a flexibilní pracovní doby pro studenty a mladé matky, aby získali pracovní zkušenost ještě během studia/rodičovské dovolené.
- Technologické inkubátory: Podpora startupů a spin-off projektů ve spolupráci s univerzitami (např. MSIC v Ostravě) k vytvoření atraktivního inovačního ekosystému.
B. Posílení nefinančních benefitů
Protože platy v regionech často nedokáží konkurovat Praze, je klíčová kompenzace v podobě benefitů.
- Work-Life Balance: Poskytování maximální možné flexibility (home office, zkrácené pátky, sick days navíc). V některých administrativních a IT sektorech se testuje 4denní pracovní týden.
- Zdraví a péče: Nadstandardní balíčky zdravotní péče, příspěvky na sport/wellness a podpora psychologického zdraví (často ve formě firemní linky pomoci).
- Rozvoj a rekvalifikace: Rozsáhlé programy vlastního vzdělávání, jazykové kurzy a financování profesních certifikací. V tradičních průmyslových firmách je to klíč k rekvalifikaci starších zaměstnanců pro nové technologie (např. digitalizace, Průmysl 4.0).
C. Zahraniční a interní nábor
S vyčerpaným domácím trhem práce roste význam alternativních zdrojů.
- Nábor cizinců: Zjednodušení a podpora imigrace kvalifikovaných pracovníků (zejména z EU a třetích zemí) a pomoc s integrací (zajištění bydlení, asistence s úřady).
- Talent management (Retence): Větší zaměření na udržení stávajících zaměstnanců než na drahý externí nábor. To zahrnuje kvalitní onboarding, transparentní kariérní cesty a pravidelný systém zpětné vazby.
Souboj o talenty v regionech je v podstatě souboj o atraktivitu dané lokality. Velcí regionální zaměstnavatelé se tak stali klíčovými hybateli regionálního rozvoje, protože jejich úspěch závisí na tom, zda dokáží ve spolupráci s městy a kraji vytvořit prostředí, kde mladí odborníci chtějí nejen pracovat, ale i žít.
